※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

給与計算では、次の３通りの計算方法があります。

①　月の給与額÷月の所定労働日数×休業または労働日数

②　月の給与額÷月平均所定労働日数×休業または労働日数

③　月の給与額÷歴日数×休業期間または出勤期間

①は、月の所定労働日数で計算する方法です。変動するのが①です（20日、21日、22日・・・）。公休日は含まれません。

②は、就業規則など（年間休日数から計算するなど）、事業所が決め打ちした日数です。変動しないのが②です（21.75日など）。公休日は含まれませんが、歴日数から出勤日数、休業日数を合わせても、給与計算では、一致しないのが②です。

③は、期間計算の方法で、歴日数で計算する方法です。これも大の月と小の月がありますので変動します（31日、30日、29日、28日のいずれか）。公休日が含まれます。

労基法上は、所定労働日数と歴日数を混在させて計算してははいけないことになっています。

また、労基法の平均賃金では各手当を全て含めて計算することになりますので、雇調金の休業手当を払う上では、いったん労基法上の平均賃金から算出した労基法上の休業手当の額を求めて、協定額が当該額を下回っていないかチェックしておく必要があります。

雇調金の特8号は、年間の所定労働日数を記載しますが、給与計算については、もともと各事業所が任意にその計算方法を決定するため、どの計算方法を使ったらよいのか、迷うことがあります。

休業協定で支給率を100％として支給する場合はあまり問題にならないのですが、支給率を60％にすると、労基法の休業手当を下回る可能性があるため注意が必要です。

雇調金申請にあたっては、休業日数を申請し、併せて当該日に支払われた休業手当の額を確認するので、

1）月の給与額から欠勤控除し、当該日について休業手当を支給するのか、

2）月の給与額を日割りし、休業手当と分けて支給するのか、

決めておく必要があります。

尚、欠勤控除計算と休業手当支給計算については、その分母は一致した方が良いというのはいうまでもありません。

 

給与明細書サンプル

給与明細書のサンプルや記載方法については、お問い合わせください。

また、給与計算業務も受託しております。
≪業務報酬額≫
1名以上5名未満：月額1万円～
5名以上10名未満：月額2万円～
10名以上20名未満：月額3万円～
20名以上：お見積り

 

 

★尚、休業協定書の書き方（4項目）と給与明細書への記載方法等は個別対応となりますのでお問い合わせください。尚、メールによるご相談は、有料となります。

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