シンクタンク岡事務所＆ナイン・ヒル・パートナーズ株式会社

特例措置により助成率と上限額の引き上げが行われました（令和2年6月12日）。

上限額、1人1日15,000円として、

従業員へ支払う休業手当等のうち最大10/10が助成されます。

 

助成金の「上限額の引き上げ」と「助成率の拡充」は

令和２年４月１日 にさかのぼって適用されます。

 

既に支給決定された事業主には、追加の助成額が支払われます。

 

★支給申請が済んでいて、まだ支給決定されていない会社

→追加支給の手続きは不要です。

差額（追加支給分）が支給されます 。

※差額（追加支給分）は令和２年７月以降、順次支払われるようです。

 

★すでに支給決定された会社

→追加支給の手続きは不要です 。
差額（追加支給分）が後日支給されます 。

※差額（追加支給分）は令和２年７月以降、順次支払われるようです 。

 

★支給申請が済んでい会社で、過去の休業手当を見直し（増額し）、従業員に対し、追加で休業手当の増額分を支給した会社

→追加支給の手続きが「必要」です 。

令和２年９月30日までに以下の書類の提出が必要です 。

「再申請書（様式）」

「支給要件確認申立書（様式）」

「支給決定通知書の写し」

「増額した休業手当・ 賃金の額がわかる書類」

「休業させた日や時間がわかる書類（対象労働者を増やした場合）」

 

以上

 

 

 

判定基礎期間に退職した場合は対象労働者に含めるのか？

これについては、雇調金の制度主旨を考えます。

雇用調整助成金は、失業していないこと（雇用の維持に努めること）が、前提の助成金。

なので、退職者は「原則、対象外」。

これについては、、、

支給要領の「対象労働者」に次のような記述があります。

対象労働者（雇用保険の被保険者の方）

対象労働者とは、助成金を受けようとする事業所における雇用保険の被保険者をいう。
ただし、次のイからハまでのいずれかに該当する者を除く。

イ 休業等の日の属する判定基礎期間の初日の前日又は出向を開始する日の前日まで同一の
事業主に引き続き被保険者として雇用された期間が６か月未満である者

ロ 解雇を予告された者、退職願を提出した者又は事業主による退職勧奨に応じた者（当該解
雇その他離職の日の翌日において安定した職業に就くことが明らかな者を除く。）

ハ 日雇労働被保険者

ここでのポイントは「ロ」の括弧書きと、退職願の「願」。

（イは特例で含めることになりましたが・・・・）

括弧書きは、被保険者期間が繋がっていれば除外者から除かれるような記述です。

一方で、マニュアルにある業務一覧の記入例では、

退職願を提出した日以前は、対象とすることができるような記入例が載っています。

ということは、対象となりそうです。
ですが、ここで注意すべき点は、退職日以前ではなく、退職の意思表示。

だから「願」となっているのでしょう。

制度主旨を考えると、実に良く出来ています。

が、、理解している人は非常に少ないのではないかと思います。

★問合せが多いので、離職票についても記述しました。

詳しくは・・・この記事もどうぞ

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雇用調整助成金で問い合わせの多かった給与明細書についてです。

 

月の給与額を歴日数で除して実勤務日数を乗じるやり方は誤りです。

 

休業１日あたりの休業手当を明記する場合は、

月の所定労働日数ではなく、１ヶ月の所定労働日数で計算すると分かりやすいかと思います。

 

給与明細書サンプル

 

給与明細書のサンプルや記載方法については、お問い合わせください。

また、給与計算業務も受託しております。

≪業務報酬額≫
1名以上5名未満：月額1万円～
5名以上10名未満：月額2万円～
10名以上20名未満：月額3万円～
20名以上：お見積り

 

申請期限は支給対象期間の末日の翌日から2カ月以内です。

7/1～7/31休業の申請期限　→　9/30

※特例：1/24～5/31の休業の申請期限　→　8/31

 

窓口、郵送、オンラインのいずれかの方法で申請

提出先：事業所管轄の労働局又はハローワーク

※注意：郵送の場合は、申請期限「必着」です（配達記録や簡易書留での郵送提出）。

 

 

★様式特小第2号

1）「判定基礎期間」は賃金締切期間を記入します。

当月15日締め当月25日払いなら

→R2/5/16～R2/6/15

 

2）「休業手当支払い率」は、休業日１日あたり本人に何％払ったのかを記入します。

休業していても全額払っているなら

→100％

 

3）雇用保険に加入している人、一人ずつ記入します。

③は休業した日数

④は１日のうち休業した時間があればその時間

 

助成率は、

・4/1以降も休業があるかどうか、

・解雇しているかどうか、

・休業要請（営業時間短縮要請を含む）があった施設かどうか、

・その期間休業していたかどうか、

・休業手当支払い率が100％または8,330円/日以上であったかどうか、

・休業手当の支払い率が60％超かどうか

で変わります。

 

★様式特小第1号

1号様式は、支給申請書です。2号用紙で出てきた数字を記入します。

 

★添付書類

・休業した月と1年前の同じ月の売上が分かる書類

※2回目以降は提出不要です。

・休業させた日や時間が分かる書類（シフト表と実績表、またはタイムカード）

・休業手当や給与額が分かる書類（給与明細書や賃金台帳）

・役員名簿

※事業主以外に役員がいない場合や個人事業主は提出不要です。

 

 

 

 

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小規模事業主以外の事業主（従業員数20人超の事業者）は様式第1号（1）は令和2年5月19日から提出不要となりました。

雇用保険被保険者、雇用保険被保険者以外ともに1号1は提出不要です。

 

 

 

 

 

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※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

雇用調整助成金を申請していない中小企業に「みなし失業」に倣った新制度の検討が始まっています。

現在、厚労省が方針を定め、今国会に提出するとの報道が出ています。

「みなし失業」は、休業中の労働者が事業主に休業証明を貰い、ハローワークに直接申請することで、労働者が直接、国から給付を受けるというものです。

手続きは、失業給付（基本手当）の受給と同じような流れになります。

また、一方で8,330円/日人の上限見直しも検討されています。

 

雇用調整助成金を申請していない中小企業に、というのが引っ掛かります。

 

社会全体として良い方向に変わるのは良いことですが、

制度が変わる可能性があれば、逆に企業は動けない、という悩ましい面があります。

 

そもそも個人に向けた制度なのか、会社に向けた制度なのか・・・ベクトルが・・・

 

個人の社会保険料負担、会社負担、気になります。

 

発表（決定）され次第、ご案内いたします。

 

 

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※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

労働の基本はノーワークノーペイですが、今回のコロナについてはどう考えれば良いのか、弊所の現時点での見解です。

労基法の休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由」による休業の場合は６割以上の休業手当の支払いを必要としています。

休業手当に最低賃金は適用されるのか・・・

今回のコロナに関しては、天災ともいえそうな事態となっていますが、どこまでが「使用者の責めに帰すべき事由による休業なのか」があり、また「休業要請や休業命令」との関係というのもあります。

労働基準監督官はどこで判断するのでしょうか・・・

 

まず、「休業手当と最低賃金」について。

６割の休業手当を支払ったとしても、最低賃金を割る場合どうなるのか・・・

結論から言うと、ベースとなる時給が最賃をクリアしてさえすれば、休業手当を時給に落とし込む必要がない（仮に時給に落としこんだ結果、最賃割れしたとしても問題ない）です。

これについては、時給と日額、労働の対価か否かに着目します。

賃金の原則はノーワークノーペイ。休業手当はノーワークペイです。最低賃金は、労働時間に対する時給で考えられ、休業手当はノーワークに対する日額支給となります。

つまり、役務提供が無い日額が休業手当ということになるので、最賃を割るかどうか、休業手当をそもそも時間に割り込む必要性がありません。

また、そもそも労働（役務提供）が無いので労働時間がありません。

よって最賃は、ベースとなる時給さえクリアしていれば、最賃を考える必要はありません。

 

次に、「使用者の責めに帰すべき事由」について。

これは、外的要因の範囲、地域の状況、雇用維持（解雇回避）等の企業対応で考えられ、どこまで尽くしたかは、所轄で判断されることになります。

たとえばテナントとして入っているモールやデパートの休館に伴う休業（モールやデパートも同様）。

これについては、他の就業場所があるかどうかといった視点や、他業務への異動などの視点があります。

民法は10割ですが、賃金は生活給であることから強行法規である労基法で最低限の６割を規定し、即座の支払いを担保させている面があります。

これに対し、行政介入（指導）できる立場にあるのが所轄の労働基準監督官です。

労働基準監督官は、その地域や業態の「休業要請や休業命令」を勘案し、対象事業所が就業させることができない状態（対象労働者が就業できない状態）かどうか、総合的に判断します。

 

一時解雇の問題や、そもそも何のための雇用保険制度なのかがありますが、

解雇回避努力については、今後、雇用調整助成金の申請を検討したかどうかは、論点になっていくのではないかと考えます。その際、社会保険料の会社負担免除は同時に検討すべき課題になるのだと考えます。

 

 

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※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

交替勤務を導入している事業所の雇用調整助成金についてです。

シフトで２暦日にまたがる夜勤や隔日勤務の取り扱いは以下の通りです。

 

夜勤や隔日勤務の場合、休業手当として２日分支給するのであれば、

雇調金は2日分のカウントとなります。

 

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※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

労働者代表確認書類とは、「労働者代表選任書」など、労使協定に署名した労働者が、労働者の過半数代表であることを確認できる書類のことになります。

※労働者数が多い事業所では、これがネックとなっていました。

★ただ、支給申請書と同時に提出する場合には、様式特第９号の署名欄への署名をもって提出を省略できるようになっています。

 

文例は以下（©シンクタンク岡事務所）。

労働者代表選任届及びお知らせ

 

 

★尚、休業協定書の書き方（4項目）と給与明細書への記載方法等は個別対応となりますのでお問い合わせください。尚、メールによるご相談は、有料となります。

 

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※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

通常の場合、助成金を受給することができる限度日数は 1 年 100 日となっています。

しかしながら、今回の特例措置では、

緊急対応期間(4/1～6/30)に実施した休業等に係る日数は、100 日とは別に利用可能となっています。

 

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