シンクタンク岡事務所＆ナイン・ヒル・パートナーズ株式会社

※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

「いつの時点での生産指標を比べたら良いか」についてです。

例）令和2 年5 月1 日から休業を予定している場合

計画届を「提出した日の前月」の生産指標と前年同月の生産指標を比較

その結果、5％以上減少していることが、助成金の要件となります。

5 月休業実施 6 月に計画届出を提出(事後)
→　令和2 年5 月分と令和元年5 月分の比較

5 月休業実施 5 月に計画届出を提出(同時)
→　令和2 年4 月分と平成31 年4 月分の比較

5 月休業実施 4 月に計画届出を提出(事前)
→　令和2 年3 月分と平成31 年3 月分の比較

 

 

★尚、休業協定書の書き方（4項目）と給与明細書への記載方法等は個別対応となりますのでお問い合わせください。尚、メールによるご相談は、有料となります。

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様式第5号（2）は 助成額算定書になります。

様式第5号（2）は、賃金総額、雇用保険被保険者数、所定労働日数を記入します。

数字は、「前年度の数字」になります。

賃金総額は、労働保険の「確定保険料申告書」の「年間の賃金総額」を用います。

雇用保険被保険者数、所定労働日数も、年間の数字を把握した上で、一日当たりの平均賃金額を算出し、助成額を計算します。

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特例措置の期間は次の通りです。

「休業等の初日が令和2年1月24日から令和2年7月23日まで」

令和2年7月23日をまたがって休業する場合は、

休業等の初日（事業主が任意に設定）から１年間になります。

 

例）休業等の初日が令和2年7月23日の場合

→　令和3年7月22日までの間に実施した休業が対象となります。

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注意！

当初、支給限度日数が100日だったのですが、特例措置が出てきて変更になりました。

この100日とは別枠となるようです。

 

以下、ご参考まで

≪変更前≫

雇用調整助成金の支給限度日数は１年間で100日になります。この100日というのは、今回、特例対象となった休業を対象としています。なので、支給限度日数から過去の受給日数は差し引きません。休業等の初日から１年間で従業員１人につき100日分の休業等が支給限度日数になります。

従業員10人の場合：10人×100日＝1000人日分

 

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給与計算では、次の３通りの計算方法があります。

①　月の給与額÷月の所定労働日数×休業または労働日数

②　月の給与額÷月平均所定労働日数×休業または労働日数

③　月の給与額÷歴日数×休業期間または出勤期間

①は、月の所定労働日数で計算する方法です。変動するのが①です（20日、21日、22日・・・）。公休日は含まれません。

②は、就業規則など（年間休日数から計算するなど）、事業所が決め打ちした日数です。変動しないのが②です（21.75日など）。公休日は含まれませんが、歴日数から出勤日数、休業日数を合わせても、給与計算では、一致しないのが②です。

③は、期間計算の方法で、歴日数で計算する方法です。これも大の月と小の月がありますので変動します（31日、30日、29日、28日のいずれか）。公休日が含まれます。

労基法上は、所定労働日数と歴日数を混在させて計算してははいけないことになっています。

また、労基法の平均賃金では各手当を全て含めて計算することになりますので、雇調金の休業手当を払う上では、いったん労基法上の平均賃金から算出した労基法上の休業手当の額を求めて、協定額が当該額を下回っていないかチェックしておく必要があります。

雇調金の特8号は、年間の所定労働日数を記載しますが、給与計算については、もともと各事業所が任意にその計算方法を決定するため、どの計算方法を使ったらよいのか、迷うことがあります。

休業協定で支給率を100％として支給する場合はあまり問題にならないのですが、支給率を60％にすると、労基法の休業手当を下回る可能性があるため注意が必要です。

雇調金申請にあたっては、休業日数を申請し、併せて当該日に支払われた休業手当の額を確認するので、

1）月の給与額から欠勤控除し、当該日について休業手当を支給するのか、

2）月の給与額を日割りし、休業手当と分けて支給するのか、

決めておく必要があります。

尚、欠勤控除計算と休業手当支給計算については、その分母は一致した方が良いというのはいうまでもありません。

 

給与明細書サンプル

給与明細書のサンプルや記載方法については、お問い合わせください。

また、給与計算業務も受託しております。
≪業務報酬額≫
1名以上5名未満：月額1万円～
5名以上10名未満：月額2万円～
10名以上20名未満：月額3万円～
20名以上：お見積り

 

 

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休業手当を支払う場合、給与計算はどうしたらよいのか。

以下は、ポイントになります。ここではイメージをつかんでいただくために平易に記載しています。なので、実際の計算方法については、専門家にご相談いただくか、労基署またはハローワークにご確認ください。

1）まず、労基法で定める平均賃金を求めます。

労基法上の平均賃金の計算方法は、計算事由の発生した日前３か月の
給与総額をその間の総日数で割った額が日額となります。
賃金締切日がある場合は賃金締切期間で計算します。

給与総額は、総支給額です。各種手当を全て含めた額になります。
※パートの計算方法は、少し異なります。

2）次に、労基法で定める休業手当の額を求めます。

労基法上の休業手当は、上記計算で求めた日額の６割以上の額となります。

3）そして、休業協定で休業した場合の手当の額を労使で決めます。

決め方は、自由ですが、上記2）を上回る額で設定します。
下回らないようにするため、支給率は60％以上となります。

休業協定で定める休業時の額は、労基法の休業手当（平均賃金６割）とは
別のものになります。休業協定で定める額は、上記計算で算出された額を
上回っている必要があります。

4）助成される雇調金額について

雇調金で助成される額は、労働保険料（雇用保険の確定保険料）から
計算した額となり（様式特8号で計算）、5分の4（解雇回避10分の9）が
支給されます（但し上限8,330円/人日）。

5）給与で支給する額について

給与支給は労働日数、休業日数に対応する額がそれぞれ明確になっている必要があります。
労働日数と公休日数は、歴日数と一致します。
31日の月の場合で、公休日が9日の場合は、22日が労働日数となります。
31日-9日＝22日
そして、この22日の労働日のうち、何日を休業となったのかが、
雇調金の基本的な考え方になります。（休業日数が雇調金の対象となる日数です。）
従業員の休業1日あたり支払う額は、上記3）の額です。

明細書への表記は、計算がすぐに分かるような表記が良いと思われます。
日割計算は分かりやすいです。
ただ、労基法上の休業手当の額を下回らないようにする必要があるため、
協定はチェックしておいた方が良いです。

基本給、手当ともに分かりやすい計算方法が良いと思われます。

例）
所定労働日数22日で22万
31日の月で労働12日、公休9日、休業10日
休業協定で所定労働日数から算出した日額の6割と定めた場合

220,000円÷22日＝10,000円
6,000円×10日＝60,000円
10,000円×12日＝120,000円
∴支給額180,000円

上記事例は、分かりやすくするために所定労働日数を22日、計算方法は所定労働日数にしていますが、所定労働日数は、就業規則等で決めた日数となります。
年間101日の休日なら264日が年間所定労働日数となります（ちなみに１日８時間労働の事業所でなら105日（週休2日）は必要です。）。
協定で定める計算方法は、所定労働日数を用いると分かりやすいかと思います。

 

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所定労働日数に関する相談も多いので、以下。

雇用調整助成金では、所定労働日数や休業日、公休日を明確にする必要があります。

休業となる日は、労働日に限られます。労働日は、就労義務のある日です。
なので、シフト勤務となっている事業所は、営業日とは異なり、各人の就労義務日が労働日ということになります。

そして、その労働日に休ませることにした場合、休業となります。
よって、公休日は休業日とはなりません。公休日はあくまでも就労義務のない日になります。

所定労働日数とは、法律で決められた日数ではなく、会社が就業規則などで定めた日数になります。

勤務日数は、年間の休日を決め、その休日数を365日から控除して決めることが多いです。

例）就業規則に所定労働日数の記載がない場合で、勤務実態が次の場合

週2日休、夏季3日、冬季5日休み

365日-（2日×52.14週＋3日＋5日）＝252日

実際の勤務日数と規程上の日数に乖離がある場合は、実際の勤務日数が所定労働日数となります。

 

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問い合わせが多いので休業協定について（雇用調整助成金）記載します。

休業協定とは、労使間で締結する協定のことで、取り決めたことは書面にし、労使（労働者代表と使用者）がそれぞれ押印し、成立させます。

労働者代表は、36協定などにおける労働者代表の選出方法と同じで、民主的な方法（選挙など）で選出しなければらなず、選出された人は、労働者の過半数を代表する人でなければなりません。

協定には、法律違反にならないルールであれば、どの様な記載でも構いません。

ですが、雇調金を申請する上では、ガイドブックにあるひな形を参考にされると良いです。

尚、相談で寄せられているのが、

・部署ごとや役職ごとに支給率を設定しても良いのか。

・人ごとや曜日ごとに支給率を設定しても良いのか。

などです。

これについては、公平性等、別の問題はありますが、内容や対象・範囲等が明確になっていて、労使がこれに拘束され、協定が有効に成立しているのであれば、可能と思われます。

ただ、様式を見ていただければ分かるの（執筆時点）ですが、協定は有効でも、支給率は、全休業日と時短のそれぞれ1つしか支給率を記載する欄がありませんから、助成金申請の場合は、いずれか（低い率）になるものと思われます。詳細は管轄ハローワークにご確認ください。

助成金申請にあたっては、給与明細一覧表や賃金台帳、給与明細書への記載方法については工夫が必要になります。

 

 

 

 

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休業日、休業手当等、給与明細書への記載方法について（雇用調整助成金）
1）休業日は、「就労義務日に使用者の責めに帰すべき事由で休業させた日」になり、
「就労義務が免除された日」になります。
この場合、労基法第26条の休業手当※が必要となります。
※休業手当：労基法第12条に定める平均賃金の６割以上の額

2）一方、年次有給休暇は、「就労義務日」に従業員の請求により取得することができます。
※付与は請求要件なし。

3）欠勤は、「就労義務日」に勤務しなかった場合です。

この度の新型コロナウィルスは、必ずしも使用者の責めに帰すべき事由とは言えませんが、
政府は、1） に準じて休業手当を支払った事業所に雇用調整助成金を支給します。

雇調金では、どの様なレベルの記載が必要となるかは、現時点では何とも言えませんが、上記1）～3）を勤務表と給与明細書で明確にしておく必要があります。

明細書作成のポイントは次の通りです。

・休業は休業日数と休業手当の額
・年次有給休暇は取得日数
・欠勤は欠勤日と欠勤控除の額

例）所定労働日数21日、月額給与21万、休業手当等100％支給の場合（就労義務日21日）
出勤14日、有休1日、欠勤1日、休業5日

月額給与：21万円
欠勤控除：1万円
休業控除：5万円
休業手当：5万円
————————-
支給合計20万円

 

給与明細書サンプル

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雇用調整助成金の休業日にかかる支給率は、休業協定で定めることになります。

 

この支給率は、労基法の平均賃金から算出された休業手当の6割以上の支給が

必要になります。

雇入後、３箇月に満たない場合は、雇入後の期間で算出します。

 

よって、休業協定は労基法の休業手当を下回らないように定め、記載する必要があります。

 

尚、助成される額は様式特第8号で算出される額になります（上限8,330円）。

 

労基法第12条

算定すべき事由の発生した日前、３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した額をいいます。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算します。

 

シンクタンク岡事務所

 

 

 

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