シンクタンク岡事務所＆ナイン・ヒル・パートナーズ株式会社

令和7年3月分（4月納付分）からの健康保険料率・介護保険料率・厚生年金保険料率

（東京都）

≪健康保険料率≫

被保険者　　　49.55/1,000　（東京都）

事業主　　　　49.55/1,000　（東京都）

≪介護保険料率≫　※40歳以上

被保険者　　　7.95/1,000

事業主　　　　7.95/1,000

≪厚生年金保険料率≫

被保険者　　　91.5/1,000　（変更無し）

事業主　　　　91.5/1,000　（変更無し）

≪子ども・子育て拠出金の率≫

事業主　　　　3.6/1,000　（変更無し）

令和7年度の雇用保険料率

★令和7年度は下がっておりますので、給与計算では注意する必要があります。

≪一般の事業≫

労働者負担　　5.5/1,000

事業主負担　　9/1,000

合　　　計　　14.5/1,000　（昨年度「15.5/1,000」）

≪建設の事業≫

労働者負担　　6.5/1,000

事業主負担　　11/1,000

合　　　計　　17.5/1,000　（昨年度「18.5/1,000」）

労基法第76条では、業務災害の3日間の待期期間は平均賃金から算出し6割以上の支給が必要となります（通勤災害の待期期間は休業補償不要）。

この休業補償費は、賃金総額に算入しないので、労働保険料の算定から除外することができます。

なお、労基法第76条の休業補償は、非課税所得になります（労基法第26条の休業手当は給与所得になります）。

また、待期期間を100％支給した場合（上乗せ2割分）も上記と同様の扱いとなります。

離職者（希望する離職者）がマイナポータルと雇用保険WEBサービスの連携設定を行うと、ハローワークから「離職票」が直送されるようになります（2025.1.20～）。

この取り扱いは、マイナンバーと被保険者番号が紐づいた被保険者にかかる離職手続きを電子申請で行った事業所となります。

有期契約の上限規制

有期契約は、5年を超える場合に無期転換権が発生します。

5年で契約を終了させなければならない事情がある場合には、更新回数を予め決めて通知しておく必要があります（1年更新なら4回までと明記）。また、契約の終了にあたっては、1年更新なら少なくとも4年と11ヶ月時点（3年更新なら少なくとも2年と11ヵ月時点）で通知を出す必要があります。

有期契約と育休

育休との関係では、「子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合には育休取得できる」とあります。

そのため、サービス業の小規模事業所などにおいて、有期労働契約の必要がある場合は、現実問題として人員の問題から、その取得が難しいと判断されるような場合には、予め「更新しない」と明示しておく必要があります。

なお、育休規程において労使協定で除外することは可能となっています（★参考）。

有期契約と派遣の通算

無期転換権の発生は「同一の使用者との間」の契約になるので、派遣社員が、派遣会社（派遣元の企業）と締結している労働契約の通算契約期間が５年を超えた場合は、無期転換の対象となりますが、この場合は「派遣元」に対する無期転換の申込みになります。派遣先は、同一の使用者ではないので、派遣労働者は派遣先に無期転換の申し込みはできず、期間は原則、通算されません。

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★参考：《有期雇用労働者と労使協定の締結により除外する場合》

第〇条 （育児休業の対象者）

1.育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1 歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、子が1歳6か月（本条第〇項又は第〇項の申出にあっては2歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り育児休業をすることができる。

2.本条第1項、第3項から第7項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
一 入社1年未満の従業員
二 申出の日から1年（本条第4項から第7項の申出にあっては6か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

3.配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業又は出生時育児休業をしている場合、従業員は、子が1歳2か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間、育児休業期間及び出生時育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。

4.次のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の 1 歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第5条第3項（本項）に基づく休業を子の1歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
イ 従業員又は配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
ロ 次のいずれかの事情があること
　(ｱ) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
　(ｲ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1 歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
ハ 子の1歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと

5.前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第1項又は第3項に基づく休業（配偶者の死亡等特別な事情による休業を含む）が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が1歳6か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

6.次のいずれにも該当する従業員は、子が2歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳6か月の誕生日応当日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第5条第4項（本項）に基づく休業を子の1歳6か月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。

イ 従業員又は配偶者が子の1歳6か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
ロ 次のいずれかの事情があること
　(ｱ) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合 
　(ｲ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳6か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
ハ 子の1歳6か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと

7.前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第1項、第3項、第4項又は第5項に基づく休業が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が2歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

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掲載記事　税界タイムス
「税理士が知っておきたいカスハラの基礎知識と対応」より　一部抜粋

カスハラの基礎知識と対応
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客等からの著しい迷惑行為によって労働者の就業環境が害されることをいいます。
カスタマーハラスメントが発生すると、本来業務に支障をきたすほど、時間を浪費させられることになり、その対応で他の顧客等へのサービス提供が滞ったり、店の雰囲気が悪化したりするなど、様々な影響が出ることになります。
また、カスタマーハラスメントが頻発すると、従業員のモチベーションは低下し、メンタル不調による休職者や退職者が出てくる可能性があります。これは人材の確保・定着を求める企業にとっては、大きな損失となります。
そのため、カスタマーハラスメント対策は、今や企業が取り組むべき重要課題の一つとなっています。

カスハラへの対応
企業のカスタマーハラスメント対応では、カスタマーハラスメントに該当するか否かを判断するための具体的言動の洗出し（カスタマーハラスメント対応方針・判断基準づくり）が求められ、この判断基準を現場で共有しておくことが大切になります。
また、カスタマーハラスメントを原因とする紛争では、企業がカスタマーハラスメント対策を講じていたかどうかなど、使用者責任や安全配慮に関する責任が論点（争点）となる可能性があります。
そのため、相談窓口を設置し、定期的に研修を行い、事例を共有し、対応方法を統一しておくなどの仕組みづくりが必要になります。

・顧客等の理解を得るための取組みをしているか
・相談対応フローは確立されているか
・問題解決に向けた仕組みや基準はあるか
・対応方針を決めているか
・相談窓口を設置しているか
・研修を行っているか

≪カスハラ対策≫ ・企業方針を打ち出し、毅然とした対応を取る。 ・警察をはじめ、関係機関や専門家と連携する。 ・カスハラ事案は、複数名で把握する（一人で問題を抱えさせない）。 ・カスハラ対応のノウハウを確立する。

カスタマーハラスメントの判断基準
カスタマーハラスメントの判断基準には、次の2つの視点があります。

・顧客等の要求内容に妥当性はあるか
・要求を実現するための手段・態様が社会通念に照らして相当な範囲か

妥当性の判断
要求内容の妥当性は、事実関係、因果関係から判断します。
事実関係は、要求の内容や主張する内容が「真実であるか」の確認になります。事実とは、実際に起こったことになるため、揺るぎのないものになります。つまり、事実は一つといえます。
因果関係は、顧客からの要求が根拠のある要求かどうか、自社に過失や商品に瑕疵等がないかを確認します。
自社に過失や商品に瑕疵等が無ければ、顧客の要求は正当なものとはなりません。
つまり、妥当性の判断では、その主張に嘘や偽りがないか、誇張や誇大がないか（話を盛っていないか）を確認します。

≪判断フロー≫
事実関係を把握する
↓
顧客等が求めている内容を把握する
↓
顧客等の要求内容の妥当性を検討する
↓
要求の手段・態様が社会通念上相当かどうかを検討する

★各種ハラスメント研修を実施しています。また相談窓口の運営をしおります。詳細は、お問い合わせください。

以下、業務で使う重要な通知になります。
「法人の代表者等に対する健康保険の保険給付について」

原則
業務上の災害→労災　　　使用者→労災適用外（特別加入を除く）
業務外の災害→健保



例外　↓　↓　↓　

一定の要件はあるが労災で適用されない使用者には
業務上でも健保が適用される（傷病手当金は除く）

【参考資料】

健康保険組合理事長あて厚生労働省保険局長通知
保発第0701002号
平成15年7月1日

　健康保険法(大正11年法律第70号。以下「法」という。)は、業務外の事由による疾病等に関して保険給付を行うこととされているため、業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病は、健康保険の給付対象とならない。一方、法人の代表者又は業務執行者(以下「代表者等」という。)は、原則として労働基準法(昭和22年法律第49号)上の労働者に該当しないため、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)に基づく保険給付も行われない。しかしながら、極めて小規模な事業所の法人の代表者等については、その事業の実態等を踏まえ、当面の措置として、下記のとおり取り扱うこととしたので、その実施に当たり遺憾のないよう取り扱われたい。

記

1　健康保険の給付対象とする代表者等について被保険者が5人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。

2　労災保険との関係について法人の代表者等のうち、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び労働基準法上の労働者の地位を併せ保有すると認められる者であって、これによりその者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関し労災保険による保険給付が行われてしかるべき者に対しては給付を行わないこと。このため、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び法人の登記簿に代表者である旨の記載がない者の業務に起因して生じた傷病に関しては、労災保険による保険給付の請求をするよう指導すること。

3　傷病手当金について業務遂行上の過程において業務に起因して生じた傷病については、小規模な法人の代表者等は、一般的には事業経営につき責任を負い、自らの報酬を決定すべき立場にあり、業務上の傷病について報酬の減額等を受けるべき立場にない。こうしたことも踏まえ、法第108条第1項の趣旨にかんがみ、法人の代表者等が、業務遂行上の過程において業務に起因して生じた傷病については、傷病手当金を支給しないこと。