シンクタンク岡事務所＆ナイン・ヒル・パートナーズ株式会社

※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

労基法第26条の休業手当は、各人で算出します。

この労基法第26条の休業手当は、労基法第12条の平均賃金から求めるのですが、
「労基法の休業手当」は、雇用調整助成金では各人の金額のチェックで使用します。

月給者の平均賃金は、直近３箇月に支払った賃金総額をその総日数で割った日額となります。
（時給者パートの場合は、上記日額と賃金総額を日数で割った額の100分の60と比べて高い方の額）

一方、「給与で休業手当」として支給する場合は、あくまでも休業協定で定めた支給率になります。

なので、「労基法の休業手当」と「給与で支給する休業手当」は別のものになります。

休業協定で支給率を決める場合は、具体的には、次のようになります。

労基法の休業手当　≦　給与で支給する休業手当

20万円で所定労働日数20日の場合

60％支給　→　×
72％支給　→　○

20万円×3箇月で90日（29日＋31日＋30日）の場合：66.66％以上
（　20万　＋　20万　＋　20万　）　÷　90日　＝　6,666円

歴日数28日のみの場合：71.42％以上
20万　÷　28日　＝　7,142円

歴日数29日のみの場合：68.96％以上
20万　÷　29日　＝　6,896円

歴日数30日のみの場合：66.66％以上
20万　÷　30日　＝　6,666円

歴日数31日のみの場合：64.51％以上
20万　÷　31日　＝　6,451円

 

 

★尚、休業協定書の書き方（4項目）と給与明細書への記載方法等は個別対応となりますのでお問い合わせください。尚、メールによるご相談は、有料となります。

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雇用調整助成金の支給対象となる時短休業は、これまで、事業所における対象労働者全員について1時間以上、一斉に行われる必要がありましたが、

今回、特例措置として、一部緩和されました。

具体的には、以下の一定のまとまりで休業する場合等が、その支給対象となっています。

・立地が独立した部門ごとの一斉短時間休業
(例：客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業)

・常時配置が必要な者を除いての短時間休業
(例：ホテルの施設管理者等を除いた短時間休業)

・同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業
(例：8時間3交代制を6時間4交代制にして2時間分を短時間休業と扱う)

尚、この特例は令和2年1月24日まで遡って適用となります。

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新型コロナウィルスの雇用調整助成金は、当初、残業相殺という考え方がありましたが、途中からなくなりました。

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雇用調整助成金は、事業主が休業させた従業員に支払った休業手当を助成するものとなります。

よって、休業手当を支払っていない場合、助成金の支給対象になりません。

なお、休業手当の支払率は、労使で話し合い決めることが適切とされています。

また、正社員とパートで支払率を変える場合（正社員とパートの休業手当の支払率が異なる場合）は、
助成金の支給額の算出は、いずれか低い方の支払率を用いての算出となります。

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「緊急事態宣言」を受けて休業する場合、休業手当を支払うべきかについては、
個別の判断となります。

管轄労働基準監督署にその判断を仰ぐと良いです。

ちなみに、労働基準法第26条（休業手当）の適用を受けない場合であっても、
雇用調整助成金の支給対象となるためには、60％以上の休業手当の支払いが必要となります。

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雇用調整助成金は、厚生労働省の助成金なので、労働・社会保険に適法に加入している事業所がその支給の対象になります。

そのため、労働者を雇っているにも関わらず、労災保険を成立させていない事業所は、この助成金の対象にはなりません。

尚、雇用保険の加入（雇用保険被保険者になるか否か）については、次の要件があります。

雇用保険被保険者とは、以下の要件を満たす者を指します。

・31 日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること

・一週間の所定労働時間が20 時間以上であること

雇用保険被保険者ではない人も助成金の対象とする場合、
その支給対象となる事業主は、労災保険を成立させている事業主です。

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支店ごとの申請についてですが、

雇用調整助成金は、雇用保険の適用事業所番号がある場合、その適用事業所ごとの申請が原則となるようです。

この場合、生産指標要件は、適用事業所ごとの生産指標で確認することになります。

なので、全適用事業所の売上げの合計は必要ないとされています。

詳細は管轄ハローワークにご確認ください。

尚、休業規模要件ですが、

通常は、休業等の延日数が対象労働者の所定労働日数の1/20（中小企業）、1/15（大企業）以上の場合、支給対象となっていますが、

今回の特例では、事業所単位でみて、

①雇用保険受給者のみ、
②雇用保険受給者以外の者(所定労働時間20 時間未満の者)のみ、
③雇用保険受給者と受給者以外の合算

のいずれかの休業等の延日数が、対象労働者の所定労働日数の中小企業1/40、大企業1/30 以上が要件となります。

尚、この特例は、令和2 年1 月24 日まで遡って適用されます。

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雇用調整助成金の申請に必要な書類、添付書類について

1.休業計画届を提出するとき

◆計画届時に必要な書類（休業の場合）

1）　休業等実施計画届【様式第１号(1)】
･･･届出事業主の状況、休業を実施する事業所、休業の予定を記載します。

2）　雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書
（新型コロナウイルス感染症関係）【様式特第４号】初回届出時のみ
･･･新型コロナウイルス感染症の影響による事業縮小の状況を記載します。

3）　確認書類
①　休業協定関係書類（初回届出時のみ、変更等あった場合は再提出要す）
休業協定書（次の内容 を定めたもの）
・休業実施予定期間・日数
・休業時間数
・休業の対象労働者の範囲・人数
・休業手当の額の算定基準

②　労働者代表確認書類
「労働組合員名簿」、「労働者代表選任書」など、
労使協定に署名した労働者が、労働者の過半数代表であることを確認できる書類

③　事業所の状況関係書類（初回届出時のみ）
事業所の概況（中小企業か否か等）確認書類
「労働者名簿」など、常時雇用する労働者数を確認できる書類
※中小企業に該当する場合、助成率が上がります。

④　生産指標確認書類
直近１か月の売上高、生産量などが対前年同期比で低下していることを確認できる書類

 

2.助成金を受給するとき

◆支給申請時に必要な書類（休業の場合）

1）雇用調整助成金（休業等）支給申請書【様式第５号(1)】

①　実施した休業等の規模、振込先などを記入。

②　雇用調整助成金助成額算定書【様式第５号(2)】
判定基礎期間中に実際に休業等した人数、日数、従業員に支払った休業手当額等から助成額を算定。教育訓練を実施した場合は教育訓練を実施した人数、日数等も算定します。

③　休業・教育訓練実績一覧表及び所定外労働等の実施状況に関する申出書【様式第５号(3)】
判定基礎期間中の休業等実施状況について記載(合計日数で可)。

④　支給要件確認申立書【共通要領様式第１号】

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まとめて提出することができるかどうかの問い合わせが多いので、

今回は、複数月にわたる場合の申請についてです。

結論から言うと、まとめての申請は可能です。

休業等の計画や支給申請の単位となる期間を雇用調整助成金では「判定基礎期間」とよびます。

この判定基礎期間は、1 ヶ月から3 ヶ月の単位で事業主が任意で選択できるようになっています。

そのため、複数月に渡ってまとめて申請する事も可能となります。

ただ、まとめて申請するとなると、書類は少なくて済みますが、休業開始日から支給されるまでの期間は当然長くなります。

資金繰り等もあるでしょうから、この点は注意しておきたいところです。

※下記は旧様式での記事となっております。5/19で様式変更されておりますので、最新情報をご確認ください。

 

1）計画届・支給申請書の提出方法について（労働局又はハローワーク）

①　窓口提出

②　郵送提出

2）計画届や支給申請書を提出した後の連絡・調査について（労働局及びハローワーク）

提出した書類に不備等があれば、記載内容について確認の連絡があります。

また、事業所への立入検査や、教育訓練等の実施状況等について調査が行われます。

3）申請の結果連絡について

申請書を提出した管轄労働局又はハローワークから、

支給決定または不支給決定の通知書が事業所宛に送られます。

4）支給までの期間について

支給申請書を提出後、書類が整っている場合、1 ヶ月程度で支給（不支給）決定されます。

 

 

★尚、休業協定書の書き方（4項目）と給与明細書への記載方法等は個別対応となりますのでお問い合わせください。尚、メールによるご相談は、有料となります。