シンクタンク岡事務所＆ナイン・ヒル・パートナーズ株式会社

年金手帳が廃止されます（令和4年4月）。

具体的には、年金手帳の再交付申請が廃止となります。（新制度に移行する際の経過措置）

廃止の理由は、年金記録がデータ管理されるようになり、年金手帳を交付する意味がなくなったことがその理由です。

尚、これまでの（法施行までに送付された）年金手帳については、引き続き基礎年金番号を明らかにすることができる書類（証明など）として利用できます。

法施行後は、新たに国民年金第１～３号被保険者となった人(20歳到達者、20歳前に厚生年金被保険者となった者等)に資格取得のお知らせが届きます。

「国民年金手帳の交付」から「基礎年金番号通知書の送付」に切り替わります。

シンクタンク岡事務所

厚労省労基局長発→都道府県労働局長宛

基 発 1 222 第 ４ 号文書によると・・・

「従来、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号。以下「労基法」という。）及
びこれに基づく命令の規定並びに最低賃金法（昭和 34 年法律第 137 号。以
下「最賃法」という。）の規定に基づく許可、認可、認定若しくは指定の申
請、届出又は報告（以下「届出等」という。）を行う際には、届出等の様式
等に押印又は署名を求めてきたところであるが、これらの届出等の様式等
について押印又は署名（以下「押印等」という。）を求めないこととし、

また、併せて労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）
の適正な選出及び電子申請の利便性の向上に向けた恒久的な制度的対応の
一環として、労使協定・決議の届出様式に協定当事者の適格性を確認するチ
ェックボックスを設け、

また、電子申請時に、電子署名及び電子証明書の添付等のほか、利用者の氏名を電磁的記録に記録することをもって代えることができることとする」

との事。 驚くべき点は、

「許可、認可、認定若しくは指定の申請、届出又は報告（以下「届出等」という。） を行う際には、

届出等の様式等に押印又は署名を求めてきたところであるが、

これらの届出等の様式等について押印又は署名（以下「押印等」という。）を求めないこととし、 ・・・・所要の改正を行うものである」

という点。「求めないこととし、」というのをサラリと。

許可、認可、認定、・・・

ザル化への懸念、となると取り締まり強化は必然。行政責任から民間責任へ、根幹から変わるものです。

行政手続きにおける押印見直しですが、

★就業規則の意見書

★寄宿舎規則にかかる同意書

に必要だった労働者の押印又は署名は不要になります。

行政手続における押印省略が始まっています。

今回テーマは、「行政手続」における押印原則の見直しは、労使双方の押印が必要な労使間の協定書にも影響を及ぼすのか、についてです。

これについては、「協定の締結そのもの」は、労使慣行や労使合意により行われるものとされ、届け出などの行政手続きとは別のものになります。

よって、行政手続きにおける押印原則の見直しは、労使間の手続に直接影響を及ぼすものではありません。

そのため、「労使間の協定などの押印又は署名」は、引き続き、記名押印又は署名など労使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法で締結することが求められます。

ご不明な点等ございましたらご連絡ください。

シンクタンク岡事務所（03-5227-2777）

今回のテーマは、「フレックスタイム制の清算期間の延長」は「時間外労働の上限規制」をどう捉えるのか、です。

具体的には、「時間外労働の上限規制、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満（法第36条第6項第2号）、複数月平均80時間以内（法第36条第6項第3号）の要件は、清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制に対しては、どのように適用されるか」です。

清算期間が1か月を超える場合のフレックスタイム制について、

時間外労働の上限規制（法第36条第6項第2号及び第3号）は、

清算期間を1か月ごとに区分した各期間について、

当該各期間（最終の期間を除く）を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた時間に対して適用となる。

そして、清算期間を1か月ごとに区分した各期間の「最終の期間」においては、

当該最終の期間を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた時間に加え、

当該清算期間における総実労働時間から

①当該清算期間の法定労働時間の総枠と

②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間

を控除した時間を時間外労働時間として算定し、この時間について、時間外労働の上限規制（法第36条第6項第2号及び第3号）が適用となります。

今回のテーマは、「清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制」は、割増賃金をどのように計算するのか、です。

大企業（2023年4月1日以降、中小事業主も含む）では、月60時間を超える時間外労働に対しては5割以上の率で計算した割増賃金を支払う必要がありますが、

「清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制」に対しては、これをどのように適用するかがあります。

これは、清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均し、1週間当たり50時間を超える労働時間については、清算期間の途中であっても時間外労働としてその都度、割増賃金を支払う取り扱いになります。

当該時間が月60時間を超える場合は法第37条第1項ただし書により5割以上の率で計算した割増賃金を支払います。

また、清算期間を1か月ごとに区分した各期間の最終の期間においては、

当該最終の期間を平均し、1週間当たり50時間を超える労働時間に加えて、

当該清算期間における総実労働時間から、

①当該清算期間の法定労働時間の総枠と

②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間

を控除した時間を時間外労働時間として算定し、

この時間が60時間を超える場合には、法第37条第1項ただし書により5割以上の率で計算した割増賃金を支払います。

今回のテーマは、「清算期間が1か月を超える場合、清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた場合、36協定の締結と割増賃金の支払は必要か」です。

時間外労働は、清算期間が1か月を超える場合、清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた場合、その時間が時間外労働に該当します。

また、36協定の締結及び届出が必要で、清算期間の途中であっても当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払う必要があります。

それから、36協定を締結する際、現行のフレックスタイム制では、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りるとされていますが、法改正後における取扱いはどうなるかがあるかと思います。

これについては、引き続き、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、1か月及び1年について協定すれば足ります。